今年度第１回情報集会の案内が週報に掲載されてます。
各幹事さん１０月中に開催おねがいします。

　最近働き方改革ということをよく耳にします。
今より働きやすい仕組みに変えようという政府の計画だそうです。
労働力人口が減少していること、今後さらに減少の見込みがある。
日本人は仕事をする時間が長いことから、働きすぎで過労死などの対策？
「労働力不足解消」「働き手を増やす」労働市場に参加していない女性や高齢者就労を促進するなどということでしょうか。 今回の計画では残業時間が多すぎるので月１００時間までにする。
また、非正規と正社員の格差是正（同一作業・同一賃金とか）。
最低賃金の引き上げも、これまでの取り組みを継続し、最低賃金1,000円を目指す意向らしいのですが、パートさんが多い弊社はどうすればよいのか。
「自分たちにどんな影響があるのか？」「自社でどんな取り組みをするべきなのか」「人員数が少なくとも実践できることは」
考えだすと長時間労働や最賃の問題は大体採用にいきついてしまいます。
弊社では、現状の人不足と、先の生産予定に対して臨時的な人員についての増員は普通のことで、残業を減らす採用は即戦力が必要となります。

　ある部署では活性化させるための採用もまれに行うことがあります。
同じメンバーが長期的に固定化すると、外部に対して閉鎖的になり緊張感がなくなるとともに、慣れが生じ、報連相がおろそかになったりします。
人は、価値観や考え方の似た人、共通の目標を持った人、同質の人といっしょにいたがる傾向にあります。少しづつ同じタイプの人間ばかりになり、こうなると、居心地は良くなるが、活発な意見交換や必要な緊張感がなくなって いく。新人の加入がこういった状況を変えることがあります。

　しかし、弱小企業 採用は厳しいです。優秀な人はきません。育てるしかありません。
能力や学歴を重視しすぎないで、最低限の学力、理解力はクリアした人、ただし、譲れない条件を明確にすること。
趣味でも、スポーツでも、ボランティアでもなんでもいいからのめり込んでやってきた経験をもっている人。
採用してもすぐには諸問題の解決には到底いたりません。
ポテンシャルの高い金の卵を発見し、戦力にするというのが私達が取組んできたこと。

　最近は面接だけではわかりません。経歴書の書き方、受け答え面接に対する対策が、ネットにもたくさんでています。
すごく良い印象で採用するのですが、入社してびっくりすることがあります。

　コツコツモノ作りだけはできますという人や、部下は使えないがそれなりに何でもこなす人、プログラムは書けるが人前にでれない、話せない、そのような人を組み合わせて体制をつくる。
この中で少しでも脈のありそうな人を育て幹部にしていくというようなことで、これからもさらに数年後をみて取組んで行く。

　人が育てば企業が育つくらいで「長期的に継続して　育てる」ということの意味が社内でもさらに広まり理解してもらえだしたところに希望を感じています。